ALANYA İŞ HUKUKU AVUKATI


Alanya İş Hukuku

Alanya İş Hukuku, İşverenler ile bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan işçilerin hukuki ilişkilerini, birbirlerine karşı hak ve yükümlülüklerini, çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumlulukları inceleyen hukuk dalıdır.
İşçi ile işveren arasındaki hukuki ilişki, 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmektedir.

İş hukuku davaları, içinde barındırdığı teknik ayrıntılar dolayısıyla yüksek derecede özenli ve titiz bir çalışma gerektirir. Bu sebeple hukuki mevzuata hâkim, alanında uzman bir İş Hukuku Avukatı tarafından yürütülmelidir.
İyi bir İş Hukuku Avukatı, sahip olduğu deneyim ve bilgi birikimiyle, işçinin emeğinin karşılığı olan haklarını koruyabilmek için işçileri bilgilendirebilmeli ve onlara yol göstermelidir. Mahkemeler huzurunda müvekkilinin haklarını en iyi şekilde savunarak mağduriyetlerin önüne geçilmesini sağlar.

Alanya İşçi

4857 sayılı İş Kanunu 2. Maddesine göre işçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir.

İşveren

4857 sayılı İş Kanunu 2. Maddesine göre işveren, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır.

Alanya İş Hukuku Avukatlığı Kapsamında Hizmetlerimiz

  • İş Kazası Sebebiyle Maddi Ve Manevi Tazminat Davaları
  • Kıdem Tazminatı Davaları
  • İhbar Tazminatı
  • İşe İade Davası
  • Eşit Davranmama Ve Ayrımcılığa Maruz Kalma
  • Mobing’e Maruz Kalma
  • Milli Bayramlar Ve Genel Tatillerde Ücret Alacakları
  • Yıllık Ücretli İzin Hakkı, Süreler
  • Fazla Mesai Ücreti
  • İşçinin Kötü Niyet Tazminatı Alabileceği Haller
  • Şirket Danışmanlığı
  • Sözleşmelerin Hazırlanması Ve Düzenlenmesi
  • Haklı Fesih Halleri

İş Kazasından Kaynaklı Tazminat Davası ve İş Hukuku Avukatı

İş kazaları, işverenin iş yerinde ya da iş yeri dışında işverenin işini yaparken meydana gelen ve işçiye zarar veren kazalardır.

  • İşveren tarafından tutulan araç ile işe gidip gelme esnasında yaşanan kazalar da iş kazası sayılır.
  • Emziren kadın işçinin, iş kanunu gereğince çocuğuna süt vermek için işveren tarafından belirlenen zamanlarda uğradığı kaza da iş kazası sayılır.

İş kazaları, gerek işin doğasından kaynaklanan, gerekse de iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin yeterli olmamasından kaynaklanan sebeplerle ülkemizde sıklıkla yaşanmaktadır. İş kazaları sonucunda işçi hayatını kaybedebilir, iş gücünü kaybedebilir, yaralanabilir ya da sakatlanabilir ya da ruh sağlığı zarar görebilir.

İş Kazası Sonucu Açılacak Davalar

• Öncelikle iş kazası olması halinde savcılık tarafından ceza davası açılmak üzere soruşturma başlatılır.
• Aynı zamanda işçinin uğradığı zararların tazmin edilmesi için maddi ve manevi tazminat davası açma hakkı vardır.
• İş kazası sonucu işçinin vefat etmesi durumunda yakınları destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat davası açabilirler.

SAVUN HUKUK & DANIŞMANLIK, alanında uzman iş hukuku avukatlarıyla gerek iş kazasından kaynaklı tazminat alacakları gerekse de ceza davalarındaki süreçleri titizlikle takip ederek müvekkilleri için en iyi sonucu en kısa sürede almak için kaliteli hizmet vermektedir.

Alanya İş Kazası Sonucu Maddi Tazminat Davası

İş kazası sebebiyle işçinin bedenen ve ruhen zarar görmesi halinde, söz konusu zararların karşılanması için işverene karşı tazminat davası açılabilir.

 

Üner Hukuk iş hukuku avukatı, iş kazası, tazminat

İşçinin, iş kazası sebebiyle uğradığı bedensel zararların tazmini kapsamında;

  • İyileşmesi için gerekli olan tedavi giderlerinin,
  • Çalışamadığı zamanlarda uğradığı kazanç kaybının,
  • İş kazası sebebiyle çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden kaynaklanan kayıpların,
  • İş kazası sebebiyle ekonomik geleceğinin sarsılmasından kaynaklanan kayıpların,

karşılanması talebiyle iş kazasından kaynaklanan tazminat davası açılabilir. İyi bir iş hukuku avukatı, işçinin bu haklarına herhangi bir kayba uğramaksızın en hızlı sürede kavuşmasını sağlar.

İşçi iş kazası sonucu vefat ederse;

  • Ölüm hemen gerçekleşmemişse, işçinin vefat edene kadar geçen süreçte yapılan tedavi giderleri, uygulanan tedavi sırasında uğradığı kazanç kayıpları, çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden kaynaklanan kayıpların,
  • Cenaze giderlerinin,
  • İşçinin iş kazası neticesinde ölümüyle desteğinden yoksun kalanların uğradıkları kayıpların,

Karşılanması talebiyle vefat eden işçinin yakınları maddi tazminat davası açabilirler. Bu davada en önemli kısım, işçinin gerçekleşen iş kazası neticesinde iş gücünün azalması sebebiyle uğradığı ya da uğrayacağı kayıpların en doğru şekilde tespit edilmesidir. Bu tespitin yapılmasında Sosyal Güvenlik Kurumu müfettiş ve yetkililerinin düzenledikleri raporlar ve tutanaklar yön gösterir. Tutulan bu raporlar ve tutanakların içerdiği bilgiler sayesinde gerçekleşen iş kazasına ilişkin tüm detayların, ihmallerin tespiti mümkündür. Bu sebeple en ince detaylarına kadar bu tutanaklardan yararlanılmalıdır.

İş kazası nedeniyle açılan maddi tazminat davasında, tazminat miktarının hesaplanmasında; işçinin yaşı, ücreti, uğradığı bedensel ya da ruhsal kayıpların boyutu, tanık ifadeleri, alınan ya da alınmayan işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin önlemler, mesleki yeterlilik gibi konular dikkate alınır. Bu arada tazminat tutarının hesaplanmasında, işçinin SGK’ya bildirilen resmi ücreti değil, gerçekte aldığı ücret dikkate alınır.

İş Kazasından Kaynaklı Manevi Tazminat Davası

İşçinin iş kazası sonucu meydana gelen bedensel ve ruhsal kayıpları söz konusuysa manevi tazminat talep hakkı doğmaktadır. Ayrıca işçi iş kazası neticesinde vefat etmişse, yakınlarının da manevi tazminat talep etme hakkı vardır.

Destekten Yoksun Kalma Tazminatı Davası

Destekten yoksun kalma tazminatını, iş kazası sebebiyle ya da meslek hastalığı sebebiyle ölen işçinin yakınları açabilir. Destekten yoksun kalma tazminat davasını, ölen işçinin, işçi hayattayken bakmakla yükümlü olduğu eşi, çocukları ya da desteğine muhtaç olan diğer yakınları açabilir.

Alanya İşe İade Davası

İşveren tarafından haklı bir sebebe dayanmaksızın hizmet sözleşmesi feshedilen işçi, kanunda belirtilen belli şartların varlığı halinde işe iade davası açabilir.

Bu dava ile işverenden talep edilen şey işçinin işe iadesini sağlamaktır. İşveren tarafından işe iadenin yapılmaması halinde, en az 4 aylık işe başlatmama tazminatı ve 4 aylık çalışamama nedeniyle boşta geçen sürelerin ücreti istenir.

Bu davanın açılması için öncelikle arabuluculuğa başvurulması gerekir. Bu davadan önce arabuluculuğa başvurmak da hak düşürücü süreye tabidir. İşçi, işten çıkarıldığı ya da kendisine işten çıkarılacağının ihbar edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuk başvurusunu yapmış olmalıdır.

Yapılan arabuluculuk faaliyetinde anlaşamaması halinde, arabuluculuk dosyasının anlaşamama ile sonuçlandığı tarihten itibaren 2 hafta içerisinde işe iade davası açılmalıdır. Söz konusu süreler hak düşürücü niteliktedir. Yani bu süreler kaçırıldığı takdirde işe iade davası açma hakkı son bulacaktır.

İşe iade davası açılabilmesi için;

  • İş sözleşmesinin haklı bir sebebe dayanmaksızın sonlandırılmış olması,
  • İşçinin en az 6 ay süreyle aynı iş yerinde çalışıyor olması,
  • İş yerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması,

Gerekmekte olup yukarıda belirtilen sürelere riayet edilmesi gerekir. Hak kayıplarının önüne geçilmesi ve hakların en iyi şekilde savunulması için iş hukukunun gerektirdiği niteliklere sahip, iyi bir iş hukuku avukatından hukuki destek almak yararınıza olacaktır.

Kıdem Tazminatı Davası ve İş Hukuku Avukatı

Kıdem tazminatı işçiye, işverenin iş yerinde çalıştığı dönemde işverene sadakatinin ve yıpranmasının karşılığı olarak işveren tarafından ödenen tazminattır. Kıdem tazminatı işçinin hizmet süresine göre değişiklik göstermektedir. Hizmet süresi sona eren işçi, kanunda gösterilen şartları karşıladığı takdirde kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için;

  • Bir iş sözleşmesi olmalı ve bu sözleşme sona ermiş olmalıdır. İş sözleşmesi muhakkak yazılı olmak zorunda değildir, sözlü ya da örtülü olarak iş sözleşmesi yapılmış olabilir.
  • İş sözleşmesi, işveren tarafından kanunda belirtilen haklı bir sebeple sonlandırılmışsa işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz.
  • İşçi, işverenin iş yerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olmalıdır.

Kıdem tazminatı tutarı, işçinin çalıştığı her bir yılın karşılığı 30 günlük ücret alacağı kadardır. Burada dikkate alınacak ücret, prim ve ikramiye dâhil işçinin aldığı son giydirilmiş ücrettir.

Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

  • İşyerinde cinsel tacize uğrayan işçi, mağduriyetini işverene bildirdiği halde, işveren gerekli önlemi almazsa, bu sebeple istifa eden işçi, kıdem tazminatı alabilir.
  • İşveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın iş sözleşmesi feshedilen işçi, o işyerinde en az 1 yıl çalıştığı takdirde kıdem tazminatı alabilir.
  • Emeklilik için gerekli prim ve gün sayısını doldurarak emekliliğe hak kazanan işçiler, kendi istekleriyle iş sözleşmesini feshetseler dahi kıdem tazminatı alabilirler.
  • İşçinin ölmesi üzerine iş ilişkisinin sona ermesi halinde, vefat eden işçinin kıdem tazminatı alma hakkı vardır ve mirasçıları kıdem tazminatı alabilir.
  • İş sözleşmesini, evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde kendi rızasıyla sonlandıran kadın, kıdem tazminatı alabilir.
  • Zorunlu askerlik vazifesini yapmak üzere işten ayrılan işçiler, kıdem tazminatı alabilir.
  • Yaptığı fazla mesailerin ücretini alamayan işçiler, iş sözleşmelerini kendi rızalarıyla feshetmiş olsalar bile kıdem tazminatını almaya hak kazanırlar.
  • Kazandığı ücretin Sosyal Güvenlik Kurumu’na eksik bildirilmesi sebebiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir.

SAVUN HUKUK & DANIŞMANLIK bünyesindeki en iyi iş hukuku avukatları, hak edilen kıdem tazminatlarının alınması konusunda titizlikle çalışmakta ve dava süreçlerini özenle yürütmektedir.

İhbar Tazminatı Davası

İhbar süresi, işçinin işten ayrılmadan önce, işverenin de işçiyi işten çıkarmadan önce uyulması gereken süredir. Yani işçi, işten ayrılmadan önce işverene başka bir işçi bulması ya da işten ayrılacak kişinin görevini başka birine vermesi için işverene belli bir süre verilmesi gerekir. Aynı şekilde işveren de işçiyi işten çıkaracaksa işçinin yeni bir iş bulabilmesi için işçiye süre verilmesi gerekir. İşçinin derhal işten çıkmasını ya da işverenin işçiyi derhal işten çıkarmasını yasal olarak gerektiren durumlar bu kuralın istisnasıdır.
İhbar süreleri, İş Kanunu 17. Maddede işçinin işverene ait işyerinde çalıştığı sürelere göre düzenlenmiştir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

  • 6 aydan az çalışan işçi için ihbar süresi, bildirimden itibaren 2 haftadır.
  • 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçi için ihbar süresi, bildirimden itibaren 4 haftadır.
  • 1,5 yıldan 3 yıl arasında çalışan işçi için ihbar süresi, bildirimden itibaren 6 haftadır.
  • Üç yıldan fazla süredir çalışan işçi için ihbar süresi, bildirimden itibaren 8 haftadır.

Fesih bildirimi yapıldıktan sonra yukarıda belirtilen sürelerin sona ermesiyle iş sözleşmesi sona erer. Söz konusu süreler alt limittir, taraflar aralarında anlaşarak daha uzun sürelere karar verebilirler ancak daha kısa sürelerin ihbar süresi olarak belirlenmesi mümkün değildir. İhbar sürelerine uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat yani ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Hizmet Tespit Davası

Hizmet tespit davası, işçinin işverence sigortasız olarak çalıştırılması, sigortasının tam gün üzerinden yatırılması ya da sigorta priminin aldığı ücretten daha aşağı bir miktar üzerinden yatırılması durumlarında açılan davadır. Bu davada işçi, sigortasız çalıştığı sürelerin sigortalı sayılmasını ve eksik ödenen ya da ödenmeyen sigorta primlerinin işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu’na ödenmesini talep eder.

Sigortasız işçi çalıştırmanın yasa gereği yasak olması sebebiyle hizmet davası, kamu düzenine ilişkindir. Sosyal Güvenlik Kurumu bu davanın tarafı değildir ancak davaya müdahil olarak katılır.
Hizmet tespit davasında işverenin işçiye bir tazminat ödemesi söz konusu değildir, bu sebeple işçi maddi bir kazanç elde etmeyecektir. Eksik yatırılan ya da yatırılmayan primlerinin yatırılması sağlanır, böylece işçinin hak kaybı yaşamasının önüne geçilir.

Bu davayı işçinin ölmesi durumunda mirasçıları da açabilir. Aynı şekilde işverenin ölmesi durumunda işçi tarafından açılacak hizmet tespit davası işverenin mirasçılarına karşı da açılabilir.
Hizmet tespit davaları, hak düşürücü süreye tabidir. Yani kanun tarafından belirlenen sürede açılmadığı takdirde dava açma hakkı son bulur. Hizmet tespit davası, kural olarak işçinin sigortasız olarak son çalıştığı tarihten itibaren 5 yıl süreyle açılabilir.

Fazla Çalışma – Fazla Mesai

SAVUN HUKUK & DANIŞMANLIK olarak fazla çalışmaya ilişkin davalarda hem işverenlerin hem de işçilerin haklarını savunmak için en iyi iş hukuku avukatı hizmeti verilmektedir.

  • İş Kanunu’na göre haftalık çalışma süresi 45 saattir.
  • İş sözleşmesiyle haftalık 45 saatin altında bir haftalık çalışma saati belirlenmişse, işçinin 45 saate kadar olan çalışmasına fazla sürelerle çalışma denir.
  • Haftalık çalışma süresinin 45 saati aşması durumuna fazla çalışma denir.
  • Fazla çalışma yapılması halinde işçiye ödenecek ücret, normal çalışma saat ücretinin % 50 fazlasıdır, fazla sürelerle çalışma halinde ise saat ücretinin % 25 fazlası ücret ödenir.
  • Fazla çalışma ücreti alacağına ilişkin davalarda işçi, fazla çalışmanın yapıldığını ispat etmekle yükümlüdür. Bunun karşılığında da işveren, fazla çalışma ücretinin ödendiğini ispatla yükümlüdür.
  • Fazla çalışmanın yapıldığını ispat, tanıkla yapılabilir.
  • Fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma yaptırılabilmesi için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. İşçinin fazla çalışmayı onaylamaması halinde fazla çalışma yapması için zorlanamaz.
  • Ancak olağanüstü durum veya zorunlu nedenler varsa işçinin fazla çalışma için yazılı onayının olması zorunlu değildir.
  • Kural olarak işçiye, 1 yıl içinde toplamda 270 saatin üzerinde fazla çalışma yaptırılamaz. Zorunlu nedenlerle fazla çalışma yapılmasının gerekli olduğu hallerde bu kural uygulanmaz.

İş Hukuku Avukatına Danışın

benzer_icerikler